Sie haben eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten?

Lassen Sie Ihre Kündigung prüfen. Viele Kündigungen sind unwirksam oder unbegründet. Sie haben also möglicherweise die Chance erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen, um eine Weiterbeschäftigung zu erreichen oder aber eine Abfindung zu erhalten.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann berechtigt nur aus drei gesetzlich festgelegten Gründen erfolgen:

Verhaltensbedingt Kündigung, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt.

Personenbedingte Kündigung, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Gründen, die in seiner Person liegen nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen

Betriebsbedingte Kündigung, wenn der Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen nicht mehr beschäftigen kann.

Wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht (mehr) in der Lage ist die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen zu kündigen.  Personenbedingt bedeutet also, dass dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin die persönliche Eignung oder Fähigkeiten fehlen. Die fehlende Eignung kann sich sowohl auf Eigenschaften geistiger Natur als auch körperlicher Natur beziehen. Ob der Mitarbeitende diese fehlende Eignung zu verschulden hat oder nicht, spielt dabei keine Rolle.  Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung bedarf es daher für den Ausspruch einer personenbedingten Kündigung also keine Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin,

Erforderlich ist aber, dass die Gründe für die fehlende Eignung nicht mit vertretbarem Aufwand behebbar sind. Die Rechtsprechung spricht hierbei von einer sog. negativen Zukunftsprognose. Ist es wahrscheinlich, dass Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin die vertraglich geschuldete Leistung in absehbarer Zeit wieder erbringen kann, genügen die Gründe nicht für eine personenbedingte Kündigung. Ist allerdings absehbar, dass die Eignung nicht hergestellt werden kann, auch zum Beispiel durch Weiterbildungen, sind die die Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt, sodass er das Arbeitsverhältnis beenden darf. Es müssen also zunächst alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen werden, die einen Erhalt des Arbeitsplatzes ermöglichen könnten.

Wenn die Kündigung aufgrund von Umständen erfolgt, die auf dem Verhalten der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beruhen, handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung.  Den Mitarbeitenden ist in solchen Fällen also ein Fehlverhalten vorzuwerfen. Die kann darin bestehen Plichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt oder Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gar nicht erfüllt zu haben. Häufige Gründe für eine verhaltensbedingte sind

• häufige unentschuldigte Fehlzeiten
• Arbeitszeitbetrug
• Arbeitsverweigerung oder Verweigerung von Anweisungen des Arbeitgebers
• Störung des Betriebsfriedens (z.B. durch Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten

Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung gilt aber: Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt eine sofortige Kündigung. Die Kündigung muss in Bezug auf die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin immer verhältnismäßig sein. Nur besonders schwere Pflichtverstöße rechtfertigen daher in der Regel eine sofortige verhaltensbedingte Kündigung. In den meisten Fällen sollte der Kündigung zumindest eine Abmahnung vorausgegangen sein, in welcher auf den Pflichtverstoß hingewiesen wird.

Bei einer Kündigung während der Krankheit muss die Krankheit nicht unbedingt gleichzeitig der Grund für die Kündigung sein. Die Kündigung kann auch aus anderen Gründen ausgesprochen werden. Sofern die jeweiligen Voraussetzungen vorliegen, kann eine Kündigung während der Krankheit aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgen. Eine Krankheit oder Krankschreibung schützt also nicht vor einer Kündigung. Arbeitgeber können eine Kündigung während der Krankheit ebenso aussprechen wie eine Kündigung wegen Krankheit. Ausnahmen existieren hierzu hin und wieder in Tarifverträgen, in welchen die Kündigung währen oder wegen einer Krankheit ausgeschlossen wurden.

Bei einer Kündigung wegen Krankheit erfolgt die Kündigung nicht nur während der Krankheit sondern auch als Folge der Krankheit. Die krankheitsbedingte Kündigung stellt aber keinen speziell gesetzlich geregelten Fall der Kündigung. Eine Kündigung kann also nicht wegen der Erkrankung erfolgen, sondern aufgrund der Auswirkungen der Erkrankung auf die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin. Sie ist letztlich eine personenbedingte Kündigung, die erfolgt, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in Folge der Krankheit nicht (mehr) in der Lage die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen,

Aufgrund der besonderen Schutzwürdigkeit von (kranken) Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, ist die krankheitsbedingte Kündigung an besonders hohe Voraussetzungen geknüpft.  Zu aller erst muss eine Negativprognose in Bezug auf den Gesundheitszustand gestellt werden, auch negative Gesundheitsprognose genannt.  Das bedeutet:  Es wird erwartet, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in Zukunft über einen längeren Zeitraum oder regelmäßig arbeitsunfähig sein wird. Eine entscheidende Verbesserung des Gesundheitszustandes ist also nicht in Sicht. Auch eine Anpassung der Tätigkeit an den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin muss geprüft werden und ausgeschlossen sein. Schließlich müssen wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers durch die Weiterbeschäftigung des kranken Arbeitnehmers oder der kranken Arbeitnehmerin erheblich beeinträchtigt sein und diese Interessen müssen denjenigen Interessen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin an einer Weiterbeschäftigung überwiegen. Es findet also eine umfassende Interessenabwägung statt. Alle Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein.