Kündigung erhalten? – Was Sie als Arbeitnehmer wissen müssen

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Rechtsanwalt Peter Weiler

Was sollte ich tun, wenn ich eine Kündigung meines Arbeitsvertrages erhalten habe?

Sie haben eine Kündigung Ihres Arbeitsvertrages erhalten? Dann lassen Sie Ihre Kündigung rechtlich prüfen. Viele Kündigungen sind unwirksam oder unbegründet. Sie haben also die Chance erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen, um eine Weiterbeschäftigung zu erreichen oder aber eine Abfindung zu erhalten.

Muss ich die Kündigung meines Arbeitsvertrags unterschreiben?

Nein, Sie sind nicht verpflichtet, eine Kündigung zu unterschreiben. Die Kündigung gilt auch ohne Ihre Unterschrift als ausgesprochen. Im Falle einer persönlichen Übergabe verlangen Arbeitgeber oftmals dennoch eine Unterschrift, um sich so den Empfang bestätigen zu lassen.

Wie lange habe ich Zeit, um gegen eine Kündigung vorzugehen?

Sie haben ab dem Zugang der schriftlichen Kündigung drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Versäumen Sie diese Frist, wird die Kündigung wirksam, selbst wenn sie unrechtmäßig war.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung?

Eine Abfindung erhalten Sie nicht automatisch. Es gibt keinen grundsätzlichen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Eine Abfindung wird meistens dann gezahlt, wenn die gekündigten Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen. Denn oftmals erfolgen Kündigungen unberechtigt. Bevor das Gericht dies feststellt und Ihr Arbeitgeber Sie weiterbeschäftigen muss, ist dieser in der Regel eher bereit eine Abfindung zu zahlen.

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigungsschutzklage ist ein gerichtliches Verfahren vor dem Arbeitsgericht, in dem Sie Sie gegen die Kündigung vorgehen, um die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen. Damit die Klage Aussicht auf Erfolg hat, muss Ihr Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz unterliegen. Das ist der Fall, wenn

  1. Sie seit mindestens 6 Monaten im Betrieb beschäftigt sind und
  2. Ihr Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Was kostet eine Kündigungsschutzklage?

Bei den Verfahrenskosten muss zwischen Gerichtskosten und den Anwaltskosten unterschieden werden:

Gerichtskosten: Die Einreichung der Kündigungsschutzklage bei Gericht ist kostenfrei. Gelingt in der Güteverhandlung ein Vergleich, bleibt die Angelegenheit vor Gericht kostenfrei.

Teurer werden kann es bei einem Urteilsspruch für denjenigen, der die Klage verloren hat. Die unterlegene Partei hat die Gerichtskosten zu tragen.

Anwaltskosten: Erheben Sie Kündigungsschutzklage und lassen sich anwaltlich vertreten, übernehmen Sie die eigenen Anwaltskosten.

Das heißt: Kosten entstehen von dem Zeitpunkt der Beauftragung eines Anwalts, vor einer Güteverhandlung bis zum Urteil in der ersten Instanz. Das ist im Arbeitsprozess anders als im gewöhnlichen Zivilprozess, in dem die unterlegene Partei stets sowohl die eigenen Anwaltskosten als auch die Kosten der Gegenseite zu tragen hat.

Kündigung Ihres Arbeitsvertrages - in 3 Schritten zu Ihrem Recht!

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    Sie reichen die Kündigung Ihres Arbeitsvertrages über unser Kontaktformular ein. Wir schauen uns diese in Verbindung mit Ihren an uns übermittelten Informationen an.

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    Einer unserer spezialisierten Rechtsanwälte ruft Sie an. Wir klären mit Ihnen, ob die Kündigung Ihres Arbeitsvertrages rechtmäßig war und ob Sie einen Anspruch auf Abfindung haben.

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    Wenn Sie sich nach der Erstberatung für eine Beauftragung entscheiden, legen wir sofort los, gehen gegen die Kündigung vor und machen die Abfindung geltend.

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Wer hat Anspruch auf eine Abfindung – und wann

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sie bei einer Kündigung automatisch eine Abfindung erhalten– doch das ist ein weitverbreiteter Irrglaube. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Erhalt einer Abfindung nach Kündigung gibt es nicht. Sie erhalten die Abfindungen also nicht automatisch – sie muss aktiv eingefordert oder verhandelt werden.

Wenn Arbeitgeber Abfindungen zahlen, dann meistens im Rahmen von

  • Aufhebungsverträgen – zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses

  • Kündigungsschutzklagen – oft endet das Verfahren mit einem Abfindungsvergleich

  • Betriebsbedingten Kündigungen – um Risiken bei Kündigungsschutz zu vermeiden

In den meisten Fällen geht der Zahlung einer Abfindung eine Einigung mit dem Arbeitgeber voraus. Dieser zahlt dann eine sog. Entlassungsentschädigung, also eine Zahlung an den Arbeitnehmer im Gegenzug dafür, dass dieser die Beendigung des Arbeitsverhältnisses akzeptiert.

Es ist daher von entscheidender Bedeutung, dass Sie Ihre Rechte kennen und Ihre Rechte richtig und überlegt durchsetzen.

Wie stehen meine Chancen auf eine Abfindung?

Ob Sie tatsächlich eine Abfindung erhalten, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Gute Chancen haben Sie vor allem dann, wenn die Kündigung unberechtigt war. Damit eine Kündigung berechtigt ist, muss ein Kündigungsgrund vorliegen. Arbeitgeber können eine verhaltensbedingte Kündigung, eine personenbedingte Kündigung oder eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Fehlt es an einem solchen Kündigungsgrund, ist die Kündigung unberechtigt und Sie haben einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. In solchen Fällen sind Arbeitgeber meistens bereit eine angemessene Abfindung zu zahlen, um den Mitarbeiter doch dazu zu bewegen das Unternehmen zu verlassen. Wehren Sie sich dann gegen die Kündigung, haben Sie sehr gute Chancen auf eine Abfindung. Insgesamt gilt: Je stärker Ihre Position desto besser sind Ihre Chancen.

Wichtig: Kein Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Wenn Sie erst weniger als sechs Monate im Unternehmen tätig sind oder Ihr Arbeitgeber nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, gelten die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht. In diesen Fällen kann das Arbeitsverhältnis auch ohne besonderen Grund beendet werden – und Abfindungen werden nur selten gezahlt.

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Welche Anforderungen bestehen an eine Kündigung?

Eine Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Gemeint ist die Schriftform im Sinne des § 126 BGB – das bedeutet: Die Kündigung muss eigenhändig vom Aussteller unterschrieben sein. Eine digitale Signatur, ein Scan per E-Mail oder die Übermittlung per Chat genügen rechtlich nicht.

Die Person, die unterschreibt, muss außerdem zur Kündigung berechtigt sein – also z. B. Ihr Arbeitgeber selbst oder bei einer GmbH der Geschäftsführer.

In der Kündigung sollte auch klar das Datum genannt werden, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll. Die Kündigungsfrist ergibt sich entweder aus Ihrem Arbeitsvertrag oder – falls nichts geregelt ist – aus den gesetzlichen Vorgaben gemäß § 622 BGB.

Wichtig: Die Kündigungsfrist beginnt erst mit dem Zugang der Kündigung zu laufen. Beispiel: Wird die Kündigung am 30.04.2024 erstellt, geht Ihnen aber erst am 02.05.2024 zu, dann beginnt die Frist am 02.05.2024.

Was passiert, wenn die Kündigung nicht den formellen Anforderungen genügt?

Entspricht die Kündigung nicht den formellen Anforderungen, ist sie nicht wirksam. Der Arbeitgeber muss dann, wenn er den Fehler feststellt, die Kündigung erneut aussprechen. Häufigster Fehler bei Kündigungen ist aus Arbeitgebersicht der fehlende Zugang der Kündigung in Schriftform. Eine Zusendung der Kündigung per Email genügt nämlich nicht, sondern muss dem Arbeitnehmer im Original übergeben werden. Erst im Zeitpunkt des ordnungsgemäßem Zugangs wird die Kündigung dann wirksam.

Ihr Ansprechpartner

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Wann ist eine Kündigungsschutzklage sinnvoll?

Mit einer Kündigungsschutzklage wird gerichtlich geklärt, ob die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechtmäßig erfolgt ist. Das Arbeitsgericht entscheidet, ob die Kündigung berechtigt ist und Ihr Arbeitsverhältnis damit endet oder ob die Kündigung unberechtigt war und Sie weiterhin beschäftigt bleiben. Das Hauptziel einer Kündigungsschutzklage ist es also, Ihr Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten und Ihre Beschäftigung fortzusetzen.

Auch wenn Sie gar kein Interesse mehr an einer Weiterbeschäftigung haben, kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein. Warum? Eine gerichtliche Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist, bedeutet, dass der Arbeitgeber Sie weiterhin beschäftigen muss. Dieses Risiko möchte Ihr Arbeitgeber möglicherweise nicht in Kauf nehmen und ist eher bereit eine Abfindung zu zahlen. Eine Klage kann also Ihre Chancen auf eine Abfindung erheblich erhöhen.

Frist für die Kündigungsschutzklage

Arbeitnehmer haben nur drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Zeit, um Klage zu erheben. Diese Frist gilt sowohl für ordentliche fristgemäße als auch für außerordentliche fristlose Kündigungen.

Wichtig hierbei: Die Frist beginnt nicht mit dem Datum zu laufen, an dem die Kündigung erstellt wurde. Entscheidend ist der Tag, an dem Sie die Kündigung tatsächlich erhalten haben - und zwar in Schriftform.

Die Frist beginnt also erst, wenn Ihnen das Schriftstück in Papierform übergeben wurde oder wenn dieses in Ihren Briefkasten geworfen wird. Das gilt auch, wenn Sie die Kündigung vorab schon per Email erhalten haben.

Achten Sie also genau darauf, wann Ihnen die Kündigung tatsächlich schriftlich zugegangen ist.

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Kündigung - die Gründe

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann berechtigt nur aus drei gesetzlich festgelegten Gründen erfolgen:

Verhaltensbedingt Kündigung, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt.

Personenbedingte Kündigung, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Gründen, die in seiner Person liegen nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen

Betriebsbedingte Kündigung, wenn der Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen nicht mehr beschäftigen kann.

Im Regelfall erfolgt die Kündigung ordentlich und fristgebunden. Nur in Ausnahmefällen, zum Beispiel bei besonders schwerem Fehlverhalten, ist die Kündigung auch fristlos möglich.

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Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Wenn Arbeitnehmer nicht (mehr) in der Lage ist die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen zu kündigen.  Personenbedingt bedeutet also, dass dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin die persönliche Eignung oder Fähigkeiten fehlen. Die fehlende Eignung kann sich sowohl auf Eigenschaften geistiger Natur als auch körperlicher Natur beziehen. Ob der Mitarbeitende diese fehlende Eignung zu verschulden hat oder nicht, spielt dabei keine Rolle.  Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung bedarf es daher für den Ausspruch einer personenbedingten Kündigung also keiner Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt?

Erforderlich ist aber, dass die Gründe für die fehlende Eignung nicht mit vertretbarem Aufwand behebbar sind. Die Rechtsprechung spricht hierbei von einer sog. negativen Zukunftsprognose. Ist es wahrscheinlich, dass Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin die vertraglich geschuldete Leistung in absehbarer Zeit wieder erbringen kann, genügen die Gründe nicht für eine personenbedingte Kündigung. Ist allerdings absehbar, dass die Eignung nicht hergestellt werden kann, auch zum Beispiel durch Weiterbildungen, sind die die Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt, sodass er das Arbeitsverhältnis beenden darf. Es müssen also zunächst alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen werden, die einen Erhalt des Arbeitsplatzes ermöglichen könnten.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Wenn die Kündigung aufgrund von Umständen erfolgt, die auf dem Verhalten der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beruhen, handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung.  Den Mitarbeitenden ist in solchen Fällen also ein Fehlverhalten vorzuwerfen. Die kann darin bestehen Plichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt oder Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gar nicht erfüllt zu haben. Häufige Gründe für eine verhaltensbedingte sind

  • häufige unentschuldigte Fehlzeiten
  • Arbeitszeitbetrug
  • Arbeitsverweigerung oder Verweigerung von Anweisungen des Arbeitgebers
  • Störung des Betriebsfriedens (z.B. durch Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten

 

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt?

Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung gilt aber: Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt eine sofortige Kündigung. Die Kündigung muss in Bezug auf die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin immer verhältnismäßig sein. Nur besonders schwere Pflichtverstöße rechtfertigen daher in der Regel eine sofortige verhaltensbedingte Kündigung. In den meisten Fällen sollte der Kündigung zumindest eine Abmahnung vorausgegangen sein, in welcher auf den Pflichtverstoß hingewiesen wird. Fehlt es an einer solchen Abmahnung, bestehen gute Chancen die Kündigung anzugreifen.

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"Favorit" der Arbeitgeber: Die betriebsbedingte Kündigung

Warum "Favorit"? Dazu gleich. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt zunächst voraus, dass die Arbeitgeber aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen nicht mehr in der Lage sind den Arbeitsplatz aufrecht zu erhalten. Die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung sind in § 1 Abs. 2 KSchG geregelt. Danach müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin im betroffenen Betrieb dauerhaft nicht mehr möglich machen. Der Bedarf einer Weiterbeschäftigung muss also dauerhaft entfallen. Ein nur vorübergehend bestehender geringerer Bedarf an Arbeitskräften, zum Beispiel in Folge eines zeitlich begrenzten Auftragsrückgangs, genügt daher nicht. Die Verschlechterung der Auftragslage und die Umsatzeinbrüche müssen derart drastisch sein, dass der Bedarf für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Mitarbeitenden dauerhaft wegfällt.

Weil sich eine Kündigung am leichtesten mit dem Argument "betriebsbedingt" begründen lässt, greifen Unternehmen in der Praxis häufig hierauf zurück, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. In sehr vielen Fällen sind die Voraussetzungen jedoch überhaupt nicht gegeben und die wirtschaftlichen Gründe nur vorgeschoben. Daher lohnt es sich gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorzugehen. Denn im Rahmen dieses gerichtlichen Prozesses hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung vorliegen. Gelingt dies nicht, wird das Gericht die Unwirksam der Kündigung feststellen. Zudem steigen Ihre Chancen auf den Erhalt einer Abfindung erheblich.

Wie funktioniert eine betriebsbedingte Kündigung?

Weil sich eine Kündigung am leichtesten mit dem Argument "betriebsbedingt" begründen lässt, greifen Unternehmen in der Praxis häufig hierauf zurück, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. In sehr vielen Fällen sind die Voraussetzungen jedoch überhaupt nicht gegeben und die wirtschaftlichen Gründe nur vorgeschoben. Daher lohnt es sich gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung oftmals mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorzugehen. Denn im Rahmen dieses gerichtlichen Prozesses hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung vorliegen. Gelingt dies nicht, wird das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen. Zudem steigen Ihre Chancen auf den Erhalt einer Abfindung erheblich.

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Kann ich während einer Krankheit gekündigt werden?

Bei einer Kündigung während der Krankheit muss die Krankheit nicht unbedingt gleichzeitig der Grund für die Kündigung sein. Die Kündigung kann auch aus anderen Gründen ausgesprochen werden. Sofern die jeweiligen Voraussetzungen vorliegen, kann eine Kündigung während der Krankheit aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgen. Eine Krankheit oder Krankschreibung schützt also nicht vor einer Kündigung. Arbeitgeber können eine Kündigung während der Krankheit ebenso aussprechen wie eine Kündigung wegen Krankheit. Ausnahmen existieren hierzu hin und wieder in Tarifverträgen, in welchen die Kündigung währen oder wegen einer Krankheit ausgeschlossen wurden.

Kann ich wegen einer Krankheit gekündigt werden?

Bei einer Kündigung wegen Krankheit erfolgt die Kündigung nicht nur während der Krankheit sondern auch als Folge der Krankheit. Die krankheitsbedingte Kündigung stellt aber keinen speziell gesetzlich geregelten Fall der Kündigung. Eine Kündigung kann also nicht wegen der Erkrankung erfolgen, sondern aufgrund der Auswirkungen der Erkrankung auf die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin. Sie ist letztlich eine personenbedingte Kündigung, die erfolgt, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in Folge der Krankheit nicht (mehr) in der Lage die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen,

Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung

Aufgrund der besonderen Schutzwürdigkeit von (kranken) Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, ist die krankheitsbedingte Kündigung an besonders hohe Voraussetzungen geknüpft.  Zu aller erst muss eine Negativprognose in Bezug auf den Gesundheitszustand gestellt werden, auch negative Gesundheitsprognose genannt.  Das bedeutet:  Es wird erwartet, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in Zukunft über einen längeren Zeitraum oder regelmäßig arbeitsunfähig sein wird. Eine entscheidende Verbesserung des Gesundheitszustandes ist also nicht in Sicht. Auch eine Anpassung der Tätigkeit an den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin muss geprüft werden und ausgeschlossen sein. Schließlich müssen wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers durch die Weiterbeschäftigung des kranken Arbeitnehmers oder der kranken Arbeitnehmerin erheblich beeinträchtigt sein und diese Interessen müssen denjenigen Interessen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin an einer Weiterbeschäftigung überwiegen. Es findet also eine umfassende Interessenabwägung statt. Alle Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein.

Fazit: Was tun bei einer Kündigung?

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Nehmen Sie Kontakt zu uns auf. Es lohnt sich die Kündigung prüfen zu lassen. Wir geben Ihnen Einschätzung, ob Sie einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben und wie hoch eine solche Abfindung ausfallen kann, oder ob die Möglichkeit besteht Ihren Arbeitsplatz zu behalten.

Wir setzen uns mit aller Kraft dafür ein, dass Sie zu Ihrem Recht kommen.

Mueller.legal Erstberatung

Wenn Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben und daher rasch reagieren müssen, beraten wir Sie jederzeit gerne.

Beachten Sie unbedingt die Dreiwochenfrist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, die mit Erhalt des Kündigungsschreibens beginnt, und nehmen Sie vor Ablauf dieser Frist Kontakt zu uns auf, wenn Sie Hilfe benötigen.

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