Anonyme kununu-Bewertungen: Wann muss kununu löschen oder den Bewerter identifizieren?

Vom Eilverfahren zur gefestigten Linie des OLG Hamburg

Den Ausgangspunkt setzte das OLG Hamburg im Februar 2024. Im Eilverfahren 7 W 11/24 übertrug der 7. Zivilsenat die vom Bundesgerichtshof für Bewertungsportale entwickelten Prüfpflichten auf Arbeitgeberbewertungsportale. Bestreitet der Arbeitgeber den behaupteten Beschäftigungskontakt, genügt es danach nicht, dass das Portal lediglich erklärt, den Kontakt intern geprüft zu haben. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich selbst in die Lage versetzt werden, ihn zu überprüfen (OLG Hamburg, Beschl. v. 08.02.2024 – 7 W 11/24).

Offen war damals, ob diese weitgehende Linie auch im Hauptsacheverfahren Bestand haben würde.

OLG Hamburg bleibt dabei: Entscheidend ist die tatsächliche Überprüfbarkeit der von kununu gemachten Angaben

Mit Urteil vom 16.12.2025 – 7 U 33/25 hat der Senat seine Linie im Hauptsacheverfahren bestätigt und zugleich präzisiert. Gegenstand waren vier Bewertungen; das Portal hatte teilweise geschwärzte Nachweise an das Unternehmen weitergegeben.

Das OLG stellte gerade keine starre Regel „Klarname oder Löschung“ auf, sondern prüfte jede Bewertung einzeln. Bei zwei der vier Bewertungen reichten die übermittelten Informationen aus, damit der Arbeitgeber den Beschäftigungskontakt selbst überprüfen konnte – bei den anderen beiden nicht; insoweit blieb es beim Unterlassungsanspruch.

Eine anonymisierte Unterlage ist also nicht automatisch wertlos. Sie genügt aber auch nicht allein deshalb, weil das Portal ihre Prüfung bestätigt. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber anhand der ihm zugänglichen Informationen selbst nachvollziehen kann, ob ein tatsächlicher Beschäftigungskontakt bestanden hat.

Der Prüfungsrahmen stützt sich ausdrücklich auf die BGH-Entscheidungen „Jameda II“ (Urt. v. 01.03.2016 – VI ZR 34/15) und „Hotelbewertungsportal“ (Urt. v. 09.08.2022 – VI ZR 1244/20). Inzwischen hat der 7. Zivilsenat seine Linie in weiteren Verfahren fortgeführt, unter anderem mit Beschluss vom 22.05.2026 – 7 U 53/25. Die wiederholte Befassung zeigt, dass es sich inzwischen um eine gefestigte Linie des Senats handelt.

Juli 2026: Ein Unterlassungstitel wird rechtskräftig – was geschehen ist und was nicht

In einem parallelen Hauptsacheverfahren hatte das LG Hamburg kununu mit Urteil vom 07.02.2025 – 324 O 315/24 zur Unterlassung einer anonymen Arbeitgeberbewertung verurteilt.

kununu legte Berufung ein. Mit Hinweisbeschluss vom 25.06.2026 – 7 U 8/25 kündigte das OLG Hamburg an, die Berufung einstimmig nach § 522 Abs. 2 ZPO zurückzuweisen: Das Rechtsmittel habe offensichtlich keine Aussicht auf Erfolg, der Rechtssache komme keine grundsätzliche Bedeutung zu und auch die Fortbildung des Rechts oder die Sicherung einer einheitlichen Rechtsprechung erforderten keine Entscheidung durch Urteil.

Daraufhin nahm kununu die Berufung zurück. Am 13.07.2026 stellte der Senat den Rechtsmittelverlust fest. Damit wurde das Urteil des LG Hamburg rechtskräftig. Die Verfahrensentwicklung wird auch in der aktuellen Berichterstattung entsprechend beschrieben.

Juristisch bedeutet das: Das OLG hat den Rechtsstreit nicht durch ein Berufungsurteil entschieden. kununu nahm die Berufung nach dem deutlich formulierten Hinweis des Senats zurück; rechtskräftig geworden ist dadurch die Entscheidung des Landgerichts.

Für den betroffenen Arbeitgeber ist das gleichwohl ein voller Erfolg. Der Unterlassungstitel ist mit einem Ordnungsgeld von bis zu 250.000 Euro bewehrt und bietet einen weitergehenden Schutz als die bloße Entfernung einer einzelnen Bewertung: Ein Unterlassungstitel kann grundsätzlich auch kerngleiche Wiederholungen erfassen.

Wie kununu reagiert – und warum das kein Widerspruch ist

Bemerkenswert ist die Reaktion der Plattform. Gegenüber dem Fachmagazin Personalwirtschaft erklärte kununu, die Berufung sei zurückgenommen worden, weil der konkrete Fall nicht geeignet gewesen sei, die grundsätzliche Rechtsfrage zu klären; am eigenen Verfahren ändere der Ausgang nichts. Bis zu einer höchstrichterlichen Entscheidung bleibe es bei der Maxime:

„Die Verfasser einer Bewertung werden nicht identifiziert oder identifizierbar gemacht.“

Personalwirtschaft berichtete darüber am 28.07.2026.

Das steht zur eingetretenen Rechtskraft nicht im Widerspruch. Der Senat hatte ausdrücklich erklärt, dass er der Sache keine grundsätzliche Bedeutung beimisst. Auch eine förmliche Zurückweisung der Berufung hätte in diesem konkreten Verfahren den Weg zum BGH nicht eröffnet: Der Streitwert lag unter der gesetzlichen Wertgrenze für die Nichtzulassungsbeschwerde. Diese ist seit 2026 nur zulässig, wenn die mit der Revision geltend zu machende Beschwer 25.000 Euro übersteigt.

Die höchstrichterliche Grundsatzfrage bleibt damit offen, bis sie in einem anderen Verfahren das BGH erreicht.

Für Arbeitgeber ist die praktische Aussage der kununu-Stellungnahme ohnehin wichtiger: Die Plattform will Bewertende auch nach den Hamburger Entscheidungen nicht identifizieren oder identifizierbar machen. Wer sich auf die Rechtsprechung des OLG Hamburg stützen will, sollte seine Beanstandung deshalb von Anfang an so formulieren und dokumentieren, dass darauf notfalls ein Unterlassungsanspruch aufgebaut werden kann.

Löschung und Identifizierung sind zwei verschiedene Dinge

Eine anonyme kununu-Bewertung löschen zu lassen und die Identität ihres Verfassers herauszufinden, sind rechtlich zwei verschiedene Fragen.

Für die Löschung können die Prüfpflichten des Portals genügen. Für die tatsächliche Herausgabe von Bestandsdaten gilt dagegen der eigenständige Auskunftsweg des § 21 TDDDG – mit deutlich strengeren Voraussetzungen.

Bei Textbeiträgen muss der beanstandete Inhalt grundsätzlich den Tatbestand einer der in § 21 Abs. 2 TDDDG ausdrücklich genannten Strafvorschriften erfüllen. Vor der Auskunft ist zudem eine gerichtliche Anordnung erforderlich. § 21 TDDDG nennt dabei unter anderem die §§ 185 bis 187 StGB.

Das hat der Bundesgerichtshof gerade für eine Arbeitgeberbewertungsplattform klargestellt. Im dortigen Fall versagte er die Auskunft, weil die angegriffene Äußerung als Werturteil einzuordnen war und damit insbesondere die Tatbestände der §§ 186, 187 StGB als Grundlage ausschieden (BGH, Beschl. v. 11.03.2025 – VI ZB 79/23).

Ob sich die weitgehende Hamburger Prüfpflichten-Rechtsprechung dauerhaft mit dem besonderen Schutz anonymer Nutzung nach § 19 Abs. 2 TDDDG und dem gesetzlich geregelten Auskunftssystem des § 21 TDDDG vereinbaren lässt, ist höchstrichterlich nicht geklärt. § 19 Abs. 2 TDDDG verpflichtet Anbieter grundsätzlich dazu, die anonyme oder pseudonyme Nutzung digitaler Dienste zu ermöglichen, soweit dies technisch möglich und zumutbar ist.

Falsch wäre deshalb die verbreitete Zuspitzung, der BGH habe bestätigt, dass kununu Klarnamen herausgeben müsse. Richtig ist: Das OLG Hamburg vertritt eine für Arbeitgeber günstige und inzwischen mehrfach bestätigte Linie zu den Prüfpflichten des Portals – die höchstrichterliche Antwort auf diese konkrete Frage steht noch aus.

Drei Fragen, die über die richtige Strategie entscheiden

Können Sie den Rezensenten anhand der Bewertung selbst erkennen? Position, Beschäftigungszeitraum oder sehr konkrete Ereignisse können eine Bewertung einer bestimmten Person zuordenbar machen. Das verändert die Strategie.

Können Sie den behaupteten Beschäftigungskontakt nachvollziehen? Wenn nicht, kann gerade das Bestreiten dieses Kontakts der zentrale Ansatzpunkt gegenüber kununu sein. Nach der Hamburger Rechtsprechung darf sich das Portal dann nicht darauf beschränken, den Kontakt intern zu prüfen und sein Ergebnis mitzuteilen. Die zugrunde liegenden Grundsätze sind nicht auf kununu als Marke beschränkt und können deshalb auch bei anderen Arbeitgeberbewertungsportalen relevant werden.

Wollen Sie nur die Bewertung entfernen – oder tatsächlich wissen, wer dahintersteht? Für die Löschung kann das Vorgehen gegen das Portal genügen. Für die Identifizierung muss zusätzlich geprüft werden, ob die Voraussetzungen des § 21 TDDDG erfüllt sind.

Aus unserer Praxis: Wenn der vermutete Rezensent abstreitet

Wie wichtig die Unterscheidung zwischen Vermutung und Nachweis ist, zeigt ein Fall aus unserer eigenen Praxis aus dem Jahre 2022.

Unser Mandant konnte eine anonyme kununu-Bewertung aufgrund ihres Inhalts und der Begleitumstände sehr konkret einer bestimmten Person zuordnen. Wir nahmen den Rezensenten anwaltlich in Anspruch. Die Person bestritt jedoch, die Bewertung geschrieben zu haben.

Eine noch so plausible Vermutung ersetzt keinen Nachweis der Urheberschaft. Wir leiteten deshalb ein gerichtliches Auskunftsverfahren nach dem damals geltenden § 21 TTDSG – heute § 21 TDDDG – ein.

Das LG Koblenz gestattete die Auskunft über Name und E-Mail-Adresse des hinter der Bewertung stehenden Nutzers (Beschl. v. 07.11.2022 – 3 O 91/22). Gerade die Tatsache, dass unser Mandant bereits einen konkreten Verfasser vermutete, stand der Auskunft nach Auffassung des Gerichts nicht entgegen: Eine Vermutung verschaffte ihm noch keine hinreichende Sicherheit über die Urheberschaft.

Das Ergebnis: Verfasser war genau die Person, die zuvor bestritten hatte, die Bewertung geschrieben zu haben. Wir konnten sie nun auf gesicherter Tatsachengrundlage unmittelbar in Anspruch nehmen.

Der Fall zeigt zugleich sehr schön den Unterschied zur späteren BGH-Entscheidung VI ZB 79/23: In Koblenz ging es um konkrete geschäftsschädigende Tatsachenbehauptungen – unter anderem um die Behauptung, das Unternehmen habe mehrfach Insolvenz angemeldet. Das LG Koblenz ordnete dies als kreditgefährdende Äußerung nach § 187 StGB ein. Damit lag gerade eine der Konstellationen vor, für die der gesetzliche Auskunftsweg eröffnet sein kann.

Zum Mueller.legal-Bericht über den Beschluss des LG Koblenz – 3 O 91/22 →

Und Koblenz war kein Einzelfall unserer Praxis. Bereits wenige Monate zuvor hatte das LG Kassel in einem weiteren von Mueller.legal betreuten Verfahren entschieden, dass kununu Name und E-Mail-Adresse eines anonymen Rezensenten herausgeben muss (Beschl. v. 13.06.2022 – 10 O 323/22). Auch dort sah das Gericht in den konkreten Aussagen eine Kreditgefährdung nach § 187 StGB.

Zum Mueller.legal-Bericht über den Beschluss des LG Kassel – 10 O 323/22 →

Mueller.legal hat damit bereits in mehreren Verfahren Beschlüsse zur Herausgabe von Bestandsdaten erwirkt. Ein Automatismus ist das Auskunftsverfahren jedoch nicht: Ob § 21 TDDDG greift, steht und fällt mit dem Inhalt der konkreten Bewertung und den gesetzlichen Voraussetzungen.

Fazit

Die Hamburger Rechtsprechung zu anonymen Arbeitgeberbewertungen ist inzwischen mehrfach bestätigt und hat mit dem rechtskräftigen Abschluss eines Hauptsacheverfahrens zusätzliches Gewicht gewonnen. Höchstrichterlich geklärt ist die konkrete Hamburger Konstruktion damit aber noch nicht. kununu hält seinerseits daran fest, Bewertende nicht identifizierbar zu machen.

Für Arbeitgeber lautet die richtige erste Frage deshalb nicht:

„Wie bekomme ich den Namen heraus?“

Sondern:

Was wollen wir erreichen – die Bewertung löschen, den behaupteten Beschäftigungskontakt überprüfen oder den Rezensenten identifizieren und unmittelbar gegen ihn vorgehen?

Je nach Antwort führt der richtige Weg über die Beanstandung gegenüber kununu, das unmittelbare Vorgehen gegen einen bekannten Rezensenten oder ein gerichtliches Auskunftsverfahren nach § 21 TDDDG.

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