Anonyme kununu-Bewertungen: Wann muss kununu löschen oder den Bewerter identifizieren?

Vom Eilverfahren zur gefestigten Linie des OLG Hamburg

Die Diskussion begann 2024 mit einem viel beachteten Beschluss des OLG Hamburg. In dem Eilverfahren 7 W 11/24 hatte ein Arbeitgeber bestritten, dass hinter zwei anonymen Bewertungen tatsächlich Personen standen, die bei ihm beschäftigt gewesen waren. Das Portal hatte zwar Tätigkeitsnachweise angefordert und intern geprüft, dem Arbeitgeber aber keine Informationen übermittelt, mit denen er den behaupteten Beschäftigungskontakt selbst nachvollziehen konnte.

Das genügte dem OLG Hamburg nicht. Der Senat übertrug die vom Bundesgerichtshof für andere Bewertungsportale entwickelten Prüfpflichten ausdrücklich auf Arbeitgeberbewertungsportale. Ein Unternehmen soll einer bloßen Erklärung des Portals, man habe den Kontakt intern geprüft, nicht schutzlos ausgeliefert sein. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich die Möglichkeit erhalten, den behaupteten Beschäftigungskontakt selbst zu überprüfen. OLG Hamburg, Beschl. v. 08.02.2024 – 7 W 11/24.

Damals handelte es sich allerdings um ein Eilverfahren. Die Entscheidung war deshalb von Anfang an mit der Frage verbunden, ob diese weitgehende Hamburger Linie auch im Hauptsacheverfahren Bestand haben würde.

OLG Hamburg 2025: Es kommt auf die tatsächliche Überprüfbarkeit an

Mit Urteil vom 16.12.2025 – 7 U 33/25 hat der 7. Zivilsenat seine Linie weiterentwickelt. Gegenstand waren vier Bewertungen eines Unternehmens. Das Portal hatte von den Bewertenden Nachweise angefordert und teilweise geschwärzte Unterlagen an das Unternehmen weitergegeben.

Das OLG hat dabei gerade keine starre Regel „Klarname oder Löschung“ aufgestellt. Entscheidend war vielmehr bei jeder einzelnen Bewertung, ob die dem Arbeitgeber übermittelten Informationen ausreichten, damit dieser selbst überprüfen konnte, ob tatsächlich ein Beschäftigungskontakt bestanden hatte. Der Senat hielt die Informationen bei einem Teil der Bewertungen für ausreichend, bei einem anderen Teil dagegen nicht.

Das ist für die Praxis wichtig: Eine anonymisierte Unterlage ist nicht automatisch wertlos. Sie genügt aber auch nicht allein deshalb, weil das Portal bestätigt, sie geprüft zu haben. Entscheidend ist, ob der konkrete Arbeitgeber anhand der erhaltenen Informationen sinnvoll feststellen kann, ob der Bewertende tatsächlich bei ihm beschäftigt war oder gewesen sein kann.

Das OLG stützt diesen Prüfungsrahmen ausdrücklich auf die BGH-Entscheidungen „Jameda II“ (BGH, Urt. v. 01.03.2016 – VI ZR 34/15) und „Hotelbewertungsportal“ (BGH, Urt. v. 09.08.2022 – VI ZR 1244/20) sowie auf seinen eigenen Beschluss aus dem Jahr 2024.

2026: Eine entsprechende Unterlassungsverurteilung wird rechtskräftig

Inzwischen gibt es eine weitere wichtige Entwicklung. In einem anderen Hauptsacheverfahren hatte das LG Hamburg mit Urteil vom 07.02.2025 – 324 O 315/24 kununu zur Unterlassung einer anonymen Arbeitgeberbewertung verurteilt.

kununu legte Berufung ein. Das OLG Hamburg teilte jedoch mit Hinweisbeschluss vom 25.06.2026 – 7 U 8/25 mit, die Berufung einstimmig nach § 522 Abs. 2 ZPO zurückweisen zu wollen, weil sie offensichtlich keine Aussicht auf Erfolg habe. Daraufhin nahm kununu die Berufung zurück. Am 13.07.2026 stellte das OLG den Rechtsmittelverlust fest; damit wurde das Urteil des LG Hamburg rechtskräftig.

Dabei sollte man juristisch genau bleiben: Das OLG Hamburg hat am 13. Juli 2026 kein neues Sachurteil gefällt. Rechtskräftig geworden ist das Urteil des Landgerichts, nachdem kununu seine Berufung zurückgenommen hatte. Relevant ist aber, dass der 7. Zivilsenat zuvor deutlich gemacht hatte, dass er die Berufung inhaltlich für offensichtlich aussichtslos hielt.

Damit ist die Hamburger Linie inzwischen erheblich gefestigt. Der Senat hat sie in mehreren Verfahren aufgegriffen und weitergeführt.

Muss kununu deshalb den Namen des Bewertenden herausgeben?

Nein – jedenfalls folgt daraus kein allgemeiner Anspruch des Arbeitgebers auf Mitteilung des Klarnamens.

Hier werden in der öffentlichen Diskussion zwei verschiedene Rechtsfragen häufig miteinander vermischt.

Beim Vorgehen gegen die Bewertung geht es darum, ob das Portal sie weiter veröffentlichen darf. Das OLG Hamburg sagt vereinfacht: Bestreitet der Arbeitgeber den Beschäftigungskontakt, muss das Portal so prüfen und Informationen vermitteln, dass der Arbeitgeber den behaupteten Kontakt grundsätzlich selbst nachvollziehen kann. Ist das nicht möglich, kann dies dazu führen, dass das Portal die Bewertung nicht weiter veröffentlichen darf.

Etwas anderes ist die Frage:

Kann der Arbeitgeber verlangen, dass ihm kununu Name, Anschrift oder andere Bestandsdaten des Rezensenten herausgibt?

Dafür gibt es mit § 21 TDDDG einen besonderen gesetzlichen Auskunftsweg.

§ 21 TDDDG: Für eine echte Identifizierung gelten strengere Voraussetzungen

Nach § 21 Abs. 2 TDDDG kann ein Anbieter unter bestimmten Voraussetzungen zur Herausgabe vorhandener Bestandsdaten verpflichtet sein. Bei Textbeiträgen reicht dafür allerdings nicht jede zivilrechtlich rechtswidrige Äußerung. Der beanstandete Inhalt muss grundsätzlich den Tatbestand einer der in § 21 Abs. 2 TDDDG ausdrücklich genannten Strafvorschriften erfüllen. Vor der Auskunft ist zudem eine gerichtliche Anordnung erforderlich.

Genau das hat der Bundesgerichtshof ausgerechnet für eine Arbeitgeberbewertungsplattform klargestellt:

BGH, Beschl. v. 11.03.2025 – VI ZB 79/23.

Der BGH hat entschieden, dass bei einem Textbeitrag die Voraussetzungen des § 21 Abs. 2 TDDDG nur erfüllt sind, wenn die beanstandete Äußerung tatsächlich unter einen der dort genannten Straftatbestände fällt. Im konkreten Fall wertete der BGH die angegriffene Äußerung als Werturteil und versagte deshalb die begehrte Bestandsdatenauskunft.

Der Unterschied lässt sich deshalb in einem Satz zusammenfassen:

Eine anonyme kununu-Bewertung löschen zu lassen und die Identität ihres Verfassers herauszufinden, sind rechtlich zwei verschiedene Dinge. Für die Löschung können die Prüfpflichten des Portals genügen; für die Herausgabe von Bestandsdaten gelten zusätzlich die engen Voraussetzungen des § 21 TDDDG.

Steht die Hamburger Rechtsprechung im Widerspruch zum TDDDG?

Genau hier liegt die juristisch spannende Frage.

§ 19 Abs. 2 TDDDG verpflichtet Anbieter digitaler Dienste grundsätzlich, eine anonyme oder pseudonyme Nutzung zu ermöglichen, soweit dies technisch möglich und zumutbar ist. § 21 TDDDG regelt daneben ausdrücklich, unter welchen Voraussetzungen Bestandsdaten eines Nutzers an einen Verletzten herausgegeben werden dürfen, und stellt diese Auskunft unter einen Richtervorbehalt.

Das OLG Hamburg sieht darin offenbar kein Hindernis für seine Prüfpflichtenrechtsprechung. Es behandelt die Frage nicht als unmittelbaren Auskunftsanspruch des Arbeitgebers gegen das Portal. Vielmehr liegt es nach Auffassung des Senats in der Verantwortungssphäre des Portalbetreibers, ob und in welchem Umfang er einen Bewertenden individualisieren kann oder will, um den behaupteten Beschäftigungskontakt überprüfbar zu machen. Gelingt die erforderliche Überprüfung nicht, kann die Konsequenz die Unterlassung der Bewertung sein.

Diese Konstruktion ist nicht frei von Spannung.

Denn kritisch lässt sich fragen, ob die besonderen Grenzen der §§ 19 und 21 TDDDG faktisch unterlaufen werden, wenn ein Portal vor die Wahl gestellt wird:

Bewertenden ausreichend individualisieren – oder Bewertung entfernen.

Genau diesen Einwand greift auch die datenschutzrechtliche Besprechung der Entscheidung auf. Der BGH hat diese spezifische Frage bislang nicht höchstrichterlich entschieden.

Deshalb würden wir derzeit nicht formulieren:

„Der BGH hat bestätigt, dass kununu Klarnamen herausgeben muss.“

Das wäre falsch.

Richtig ist:

Das OLG Hamburg vertritt eine für Arbeitgeber weitgehende Rechtsprechung zu den Prüfpflichten anonymer Arbeitgeberbewertungen. Ob und wie sich diese Linie mit dem besonderen Schutz anonymer Nutzung und dem Auskunftssystem des TDDDG dauerhaft vereinbaren lässt, ist höchstrichterlich noch nicht abschließend geklärt.

Was bedeutet die Rechtsprechung für Arbeitgeber?

Für einen Arbeitgeber mit einer problematischen kununu-Bewertung ergeben sich daraus vor allem drei praktische Fragen.

Erstens: Können Sie den Rezensenten anhand der Bewertung selbst erkennen?
Position, Abteilung, Beschäftigungszeitraum oder sehr konkrete Ereignisse können eine Bewertung einer bestimmten Person zuordenbar machen. Ist das der Fall, muss das bei der Strategie berücksichtigt werden.

Zweitens: Können Sie den behaupteten Beschäftigungs- oder Bewerbungskontakt nachvollziehen?
Ist der Bewertende für Sie nicht erkennbar, kann gerade das Bestreiten dieses Kontakts ein wichtiger Ansatzpunkt für das Vorgehen gegenüber kununu sein. Der BGH hat bereits 2022 für Bewertungsportale klargestellt, dass grundsätzlich schon das Bestreiten eines tatsächlichen Kontakts Prüfpflichten auslösen kann; das OLG Hamburg überträgt diese Grundsätze ausdrücklich auf Arbeitgeberbewertungen.

Drittens: Wollen Sie nur die Bewertung entfernen – oder auch wissen, wer dahintersteht?
Für eine Löschung kann das Vorgehen gegen das Portal ausreichen. Soll der Rezensent dagegen identifiziert und anschließend beispielsweise persönlich auf Unterlassung in Anspruch genommen werden, muss zusätzlich geprüft werden, ob die Voraussetzungen für ein Auskunftsverfahren nach § 21 TDDDG erfüllt sind.

Diese Unterscheidung ist in der Praxis oft entscheidender als die abstrakte Frage, ob eine kununu-Bewertung „anonym“ ist.

Aus unserer Praxis: Wenn der vermutete Rezensent bestreitet, der Rezensent zu sein

Wie relevant die Unterscheidung zwischen Vermutung und tatsächlicher Identifizierung ist, zeigt ein Fall aus unserer eigenen Praxis.

Unser Mandant konnte eine anonyme Bewertung aufgrund ihres Inhalts und der geschilderten Umstände sehr konkret einer bestimmten Person zuordnen. Wir nahmen diese Person anwaltlich in Anspruch.

Die Reaktion: Sie bestritt, die Bewertung überhaupt geschrieben zu haben.

Damit war die Lage zunächst klar: Eine noch so plausible Vermutung ersetzt keinen sicheren Nachweis der Urheberschaft. Wir leiteten deshalb ein gerichtliches Auskunftsverfahren ein.

Über § 21 TDDDG erhielten wir schließlich die hinter dem Nutzerkonto gespeicherten Daten.

Das Ergebnis war bemerkenswert: Verfasser war genau die Person, die wir zuvor bereits abgemahnt hatten und die ihre Urheberschaft bestritten hatte.

Wir nahmen sie daraufhin erneut in Anspruch – nun auf der Grundlage der gerichtlich ermöglichten Auskunft.

Mueller.legal hat inzwischen in mehreren Verfahren entsprechende Beschlüsse zur Herausgabe von Bestandsdaten erwirkt. Das Auskunftsverfahren ist aber kein Automatismus: Ob § 21 TDDDG greift, hängt vom konkreten Inhalt der Bewertung und insbesondere davon ab, ob die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Unser Fazit zur aktuellen Rechtslage

Die Rechtsprechung des OLG Hamburg verbessert die Position von Arbeitgebern, die sich gegen nicht überprüfbare anonyme Arbeitgeberbewertungen wehren. Ein Bewertungsportal kann sich nach dieser Rechtsprechung nicht darauf beschränken, einen Beschäftigungskontakt intern zu prüfen und dem Arbeitgeber anschließend lediglich mitzuteilen, dieser habe bestanden. Der Arbeitgeber muss unter Berücksichtigung des Einzelfalls selbst in die Lage versetzt werden, die Plausibilität dieses Kontakts zu überprüfen.

Das bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber nun generell einen Anspruch auf den Klarnamen jedes kritischen kununu-Rezensenten haben. Für die tatsächliche Herausgabe von Bestandsdaten gelten die eigenständigen und deutlich strengeren Voraussetzungen des § 21 TDDDG. Das hat der Bundesgerichtshof 2025 gerade für Arbeitgeberbewertungen nochmals klargestellt.

Für die Praxis sollte deshalb nicht mit der Frage begonnen werden:

„Wie bekomme ich den Namen heraus?“

Sondern:

„Was wollen wir erreichen – die Bewertung löschen, den Beschäftigungskontakt überprüfen oder den Rezensenten identifizieren und unmittelbar gegen ihn vorgehen?“

Je nach Antwort führt der richtige Weg über die Beanstandung gegenüber kununu, ein unmittelbares Vorgehen gegen einen bekannten Rezensenten oder ein gerichtliches Auskunftsverfahren nach § 21 TDDDG.

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